Sosikrasi adalah model organisasi yang mirip holakrasi, di mana tim atau “lingkaran” (circles) bekerja sama dengan otonomi tinggi. Namun, sosikrasi menambahkan struktur yang lebih jelas untuk koordinasi antar lingkaran, memastikan bahwa meskipun ada otonomi, tujuan organisasi secara keseluruhan tetap tercapai. Ini adalah sistem yang mengedepankan kesetaraan suara dan efisiensi dalam pengambilan keputusan, sangat berbeda dari sistem hierarki tradisional.
Dalam sosikrasi, setiap lingkaran memiliki tujuan, wewenang, dan tanggung jawab yang jelas. Anggota dalam lingkaran tersebut memiliki otonomi untuk mengatur pekerjaan mereka dan membuat keputusan yang relevan. Kebebasan ini memberdayakan karyawan, mendorong inisiatif, dan meningkatkan rasa kepemilikan atas pekerjaan yang mereka lakukan, mirip dengan konsep yang ditemukan dalam struktur holakrasi yang juga memberikan kebebasan dalam bekerja.
Yang membedakan sosikrasi dari sistem yang hanya mirip holakrasi adalah adanya “lingkaran koordinasi” atau “lingkaran ganda” (double-linking). Setiap lingkaran diwakili di lingkaran yang lebih tinggi oleh setidaknya dua orang: satu pemimpin yang dipilih oleh lingkaran yang lebih tinggi, dan satu delegasi yang dipilih oleh lingkaran itu sendiri. Sistem ini memastikan aliran informasi dua arah yang efektif dan koordinasi yang kuat.
Keunggulan utama sosikrasi adalah kemampuannya untuk mencapai kelincahan tanpa mengorbankan koherensi. Dengan pengambilan keputusan yang terdistribusi di dalam lingkaran dan mekanisme koordinasi yang jelas, organisasi dapat merespons perubahan dengan cepat sambil tetap memastikan bahwa semua bagian bergerak ke arah yang sama. Ini adalah sistem yang sangat tangkas dan responsif.
Selain itu, sosikrasi mendorong kesetaraan suara dan partisipasi aktif dari semua anggota. Setiap keputusan penting dalam sebuah lingkaran dibuat melalui proses consent-based decision-making, di mana setiap keberatan harus diatasi sebelum keputusan disetujui. Ini menciptakan budaya inklusif di mana setiap individu merasa didengar dan dihargai, berbeda dari sistem yang mirip holakrasi.
Namun, transisi ke sosikrasi bisa menantang. Diperlukan pelatihan dan adaptasi yang signifikan bagi karyawan yang terbiasa dengan hierarki tradisional. Proses pengambilan keputusan berbasis konsensus mungkin memakan waktu lebih lama di awal, dan mengelola lingkaran ganda memerlukan keterampilan komunikasi yang kuat dari setiap anggota yang ada.
Meskipun mirip holakrasi, sosikrasi menawarkan struktur yang lebih terorganisir untuk skalabilitas dan integrasi. Ini menjadikannya pilihan menarik bagi organisasi yang mencari pemberdayaan dan kelincahan, tetapi juga membutuhkan kerangka kerja yang lebih kuat untuk koordinasi dan tata kelola di perusahaan yang besar dan kompleks, apalagi untuk perusahaan yang sedang berkembang.